パワハラ・セクハラに備えるための保険とは？概要と企業が加入するメリットを解説

パワハラ（パワーハラスメント）やセクハラ（セクシャルハラスメント）は社会問題となっており、どの企業にとっても他人事ではありません。万が一社内でパワハラやセクハラが起きてしまえば職場の雰囲気が悪化したり退職者が増加したりする可能性があるほか、企業が賠償責任を負う事態に発展するおそれもあります。

とくに近年は、被害者の精神的苦痛に対する評価が高まっており、パワハラ・セクハラのいずれにおいても賠償額が高額化する傾向にあります。そのため、企業はハラスメントリスクを正しく認識したうえで、保険による備えを検討することが重要です。

では、パワハラ・セクハラに備えるための保険とはどのようなものなのでしょうか？本記事では、パワハラ・セクハラを中心としたハラスメントの概要や企業が加入を検討したい内容、加入するメリットや注意点について、お金のプロがわかりやすく解説します。

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パワハラやセクハラなどのハラスメントは他人事ではない

冒頭で触れたように、今やパワハラ・セクハラなどの労使トラブルは他人事ではありません。厚生労働省が公表している「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、「総合労働相談コーナー」や「雇用環境・均等（部）室」に寄せられた総合労働相談件数は5年連続で120万件を超え、高止まりしています。

また、総合労働相談の内容と件数はそれぞれ次のとおりでした。

総合労働相談の内容	件数
法制度の問い合せ	81万4,454件
労働基準法等の違反の疑いがあるもの	20万7,619件
民事上の個別労働関係紛争	26万7,755件

そして、民事上の個別労働関係紛争のうち、パワハラ・セクハラなどが該当する「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は54,987件であり、13年連続で最多となっています。

なお、これはあくまでも厚生労働省が管轄する「総合労働相談コーナー」や「雇用環境・均等（部）室」に寄せられた相談件数であり、パワハラ・セクハラなどの総数を示すものではありません。弁護士などその他の機関に寄せられたパワハラ・セクハラ事案や社内で対応することで解決に至ったパワハラ・セクハラ事案なども多いことが予想されるため、これは氷山の一角であると考えられます。

「パワハラ」とは？

企業がパワハラに備えるには、パワハラの定義を正しく理解しておかなければなりません。「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称「パワハラ防止法」）」によると、パワハラは次のように定義されています（パワハラ防止法30条の2）。

• 「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」もの

この定義のうち、「職場」と「優越的な関係を背景とした言動」、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」、「就業環境が害される」について、厚生労働省のホームページ「あかるい職場応援団」をもとにそれぞれ解説します。

セクハラとは？

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場において行われる性的な言動により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることを指します。

厚生労働省によると、セクハラは大きく次の2つに分類されます。

• 対価型セクハラ：労働者の意に反する性的な言動に対し、昇進・昇格・解雇などの人事上の不利益や利益を示唆するもの
• 環境型セクハラ：性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなり、業務に支障が生じるもの

セクハラは、行為者に悪意や自覚がない場合でも成立する可能性があり、また男女を問わず発生し得る点が特徴です。
 さらに、社内だけでなく、取引先や顧客によるセクハラであっても、企業の対応次第では責任を問われる可能性があります。

そのため、パワハラと同様に、企業として適切な防止策と事後対応体制を整えておくことが不可欠です。

「職場」とは？

パワハラ・セクハラの定義上の「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所です。代表的な「職場」は、その労働者が配属されている支店や営業所、店舗などでしょう。

ただし、労働者が業務を遂行する場所であれば、労働者が通常就業している場所以外の場所でも職場に該当し得ます。たとえば、出張先や業務で使用する車中、取引先との打ち合わせ場所などであっても、「職場」にあたる可能性があるということです。

また、勤務時間外である懇親の場や通勤中、社員寮であっても、「職場」に該当する可能性があります。ただし、その判断にあたっては職務と職務との関連性や参加が強制であるか否かなどの個別事情を踏まえて判断するとされています。

つまり、パワハラ・セクハラが懇親の場や移動中の車内など社外で起きたものであるからといって、企業が責任を回避できるわけではないということです。

「優越的な関係を背景とした言動」とは？

「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務遂行にあたってその言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係を背景として行われるものを指します。

典型的な例は、上司から部下など、職務上の地位が上位の者による言動でしょう。ただし、必ずしもこれに限られず、同僚や部下からの言動であっても、次の場合などには「優越的な関係を背景とした言動」に該当し得ます。

• その言動を行う者が業務上必要な知識・豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの
• 集団による行為で、これに抵抗・拒絶することが困難であるもの

つまり、職制上の地位に関わらず、業務遂行上抵抗や拒絶が困難な状況でなされる言動であれば、パワハラに該当する可能性があるということです。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは？

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念に照らしてその言動が明らかに業務上必要性がないか、その態様が相当でないものを指します。たとえば、次のものなどがこれに該当するとされています。

• 業務上明らかに必要性のない言動
• 業務の目的を大きく逸脱した言動
• 業務を遂行するための手段として不適当な言動
• 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

また、この判断にあたっては、その言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、その言動の態様・頻度・継続性などが総合的に考慮されます。

つまり、ある言動だけを切り取って画一的に「パワハラである」・「パワハラでない」と判断できるものではなく、背景や事情などを考慮したうえで判断する必要があるということです。

「就業環境が害される」とは？

「就業環境が害される」とは、その言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられて就業環境が不快なものとなったために、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断にあたっては、その労働者の主観ではなく、「平均的な労働者の感じ方（同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか）」が基準とされます。

また、「就業環境が害される」か否かの判断では、言動の頻度や継続性も考慮されます。しかし、言動が一度きりであればパワハラに当たらないわけではなく、強い身体的または精神的苦痛を与える態様の言動である場合には、たとえ一度きりの言動であっても「就業環境が害される」と判断され、パワハラにあたる可能性があります。なお、セクハラについても、性的な言動により就業環境が不快となり業務に支障が生じる場合には、同様に問題となります。

パワハラ・セクハラで企業が追及され得る主な責任

自社でパワハラ・セクハラが起きた場合、企業にはどのような責任が生じるのでしょうか？ここでは、パワハラ・セクハラで企業が追及される可能性のある主な責任を解説します。

• 債務不履行責任
• 不法行為責任
• 使用者責任

債務不履行責任

企業は、「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務を負っています（労働契約法5条）。これを「安全配慮義務」といいます。

職場でパワハラ・セクハラが起きて労働者の就労環境が害された場合、企業が安全配慮義務を履行しなかった債務不履行があると考えられます。そのため、これを根拠に損害賠償責任を負う可能性が生じます。

不法行為責任

パワハラ・セクハラは経営陣のあずかり知らないところで起きる場合が多いものの、なかには企業ぐるみでパワハラ・セクハラが行われたり、経営陣がパワハラ・セクハラを主導したりする場合もあります。そのような場合には企業自体に不法行為責任があるとされ、これを根拠に損害賠償請求がなされることとなります（民法709条）。

使用者責任

企業は、自社の従業員が業務の執行にあたって第三者に加えた損害を、従業員本人と連帯して賠償する責任を負っています（同715条）。これを「使用者責任」といいます。

使用者責任が適用される典型的なケースは、業務遂行中に従業員が営業車で交通事故を起こした場合などでしょう。同様に、従業員がパワハラ・セクハラを行い損害賠償責任を負う場合、使用者である企業もパワハラ・セクハラ加害者と連帯して賠償責任を負うこととなります。

なお、使用者責任は、企業が被用者（パワハラ・セクハラ加害者）の選任とその事業の監督について相当の注意をしたときや相当の注意をしても損害が生ずる状況にあったときは免責されるとされています。しかし、免責が認められるかは個別事情によりますが、一般に容易ではないとされています。

パワハラ・セクハラで企業が責任追及をされた場合に必要となり得る出費

社内でパワハラ・セクハラが起きて企業が責任追及をされた場合、企業には具体的にどのような出費が生じるのでしょうか？ここでは、パワハラ・セクハラによって企業に生じる可能性がある主な出費を2つ紹介します。

• パワハラ・セクハラ被害者への損害賠償金
• 弁護士報酬

パワハラ・セクハラ被害者への損害賠償金

1つ目は、パワハラ・セクハラ被害者への損害賠償金です。

パワハラ・セクハラに関して企業の責任が認められた場合、企業が被害者に対して損害賠償金を支払う必要が生じます。賠償金の額はパワハラ・セクハラの内容や生じた結果などにより異なるものの、数十万円から100万円程度であることが多いでしょう。

ただし、パワハラ・セクハラが悪質であり被害者に重大な後遺症が残ったり命を絶ってしまったりした場合には、数千万円から数億円の賠償が必要となることもあります。

弁護士報酬

2つ目は、弁護士報酬です。

パワハラ・セクハラの事案について自社だけで対応するのは難しいため、企業は弁護士に対応を依頼することがほとんどでしょう。弁護士報酬の額や計算方法は事務所や相手方からの損害賠償請求額などによって異なるものの、数十万円から100万円以上のまとまった費用が必要となることもあります。

企業がパワハラ・セクハラに備える「雇用慣行賠償責任保険」とは？

企業がパワハラ・セクハラでの支出に備えるには、「雇用慣行賠償責任保険」への加入が検討できます。雇用慣行賠償責任保険とは、パワハラ・セクハラなどのハラスメントや差別、不当解雇など労働関係におけるトラブルが生じた際に、企業が負担することとなる損害賠償金や弁護士費用などが補償される保険です。

確定判決が出されたケースのみならず、調停成立や和解成立に至った場合の賠償金も補償対象となることが一般的です。ただし、具体的な補償内容は保険商品ごとに異なるため、契約前に補償内容を十分にご確認ください。

雇用慣行賠償責任保険で備えられるパワハラ・セクハラ以外の主なトラブル

雇用慣行賠償責任保険で補償対象となるのは、パワハラ・セクハラだけではありません。ここでは、雇用慣行賠償責任保険で備えられるパワハラ・セクハラ以外のトラブルについて、概要を解説します。

• 不当解雇
• いやがらせ
• 差別

ただし、先ほど解説したように具体的な補償内容は保険商品ごとに異なるため、実際に加入する際はその保険の補償内容を確認しておきましょう。

不当解雇

懲戒解雇などをした従業員から不当解雇であると主張され、企業が賠償責任を問われる場合があります。この場合は、解雇されなければ得られたはずの給与や慰謝料などが請求される可能性があるでしょう。

雇用慣行賠償責任保険では、このような不当解雇にまつわる賠償金や訴訟費用なども補償対象となることが一般的です。

いやがらせ

退職勧奨や望まないポジションへの異動などがいやがらせであるとして、企業の責任を問われる場合があります。この場合は、慰謝料などが請求される可能性があるでしょう。

雇用慣行賠償責任保険では、一般的に、このようないやがらせに関する賠償金や訴訟費用なども補償対象となります。

差別

正当な理由なく差別により主要な業務から外されたなどとして、企業に対して慰謝料請求などがされる場合があります。雇用慣行賠償責任保険では、差別を理由とする賠償金や訴訟費用なども補償対象となることが一般的です。

企業が雇用慣行賠償責任保険に加入する主なメリット

企業が雇用慣行賠償責任保険に加入することには、どのようなメリットがあるのでしょうか？ここでは、企業が雇用慣行賠償責任保険に加入する主なメリットを2つ解説します。

• パワハラ・セクハラなど雇用関係のトラブルに広く備えられる
• パワハラ・セクハラの予防策を検討するきっかけとなる

パワハラ・セクハラなど雇用関係のトラブルに広く備えられる

1つ目は、パワハラやセクハラ、いやがらせなどの雇用関係トラブルに広く備えられることです。

一定数以上の従業員を雇用している場合、雇用関係のトラブルをゼロにすることは容易ではありません。一定以上の規模の企業では社内で起きているすべての事態を経営陣が直接把握するのは現実的ではなく、経営陣のあずかり知らないところでパワハラやセクハラなどのハラスメントが起きている可能性もあるでしょう。

しかし、経営陣が社内で起きているパワハラやセクハラ事案を本当に知らなかったとしても、企業が責任を免れることはできません。なぜなら、企業には使用者責任があるためです。

そして、被害者が被った損害の程度によっては、企業への賠償額が非常に高額となる可能性も生じます。企業の売上規模によっては、賠償金が支払えず資金繰りに窮する事態を招くかもしれません。

雇用慣行賠償責任保険に加入することで、万が一社内でパワハラが起き企業が莫大な賠償金を支払う必要が生じても、資金繰りへの影響を最小限に抑えることが可能となります。

パワハラ・セクハラの予防策を検討するきっかけとなる

2つ目は、パワハラ・セクハラの予防策を検討するきっかけとなることです。

雇用慣行賠償責任保険に加入したからといって、社内でのパワハラ・セクハラを放置する大義名分となるわけではありません。自動車保険などと同じく、保険を使えば次回以降の保険料が高くなったり、免責金額が引き上げられたりする可能性があるためです。

そのため、雇用慣行賠償責任保険に加入することでむしろ社内でのパワハラ防止へ意識が高まり、社を挙げてパワハラの予防策を検討するきっかけとなるでしょう。

企業が雇用慣行賠償責任保険に加入する際の注意点・確認事項

雇用慣行賠償責任保険への加入には、注意点もあります。ここでは、主な注意点を4つ解説します。

• 賠償責任保険に特約で追加できる場合もある
• 他の保険と保障が重複する可能性がある
• 自社にとっての優先順位を確認する
• 保険金が支払われる条件は、保険商品ごとに異なる

賠償責任保険に特約で追加できる場合もある

雇用慣行賠償責任保険は単独で加入するのではなく、業務災害補償保険など他の保険の特約として追加することも少なくありません。

現在加入している保険への特約の付加によって対応できる可能性があることから、単独で加入をする前に、企業が加入している保険契約を確認することをお勧めします。

他の保険と保障が重複する可能性がある

パワハラ・セクハラによる賠償責任が、すでに加入している保険の補償対象に入っている可能性があります。重複して加入してしまわないよう、加入前にすでに加入している保険の内容を確認しておくとよいでしょう。

自社にとっての優先順位を確認する

企業が備えなければならないリスクは、パワハラ・セクハラだけではありません。

製造業であれば、パワハラ・セクハラよりも自社製品によって生じる事故への賠償の方が優先順位が高いでしょう。同様に、建設業などであれば、現場の事故への賠償リスクが高いといえます。

よほど潤沢な資金があるのでない限り、すべてのリスクに保険で備えるのは現実的ではありません。そのため、自社が備えるべきリスクの優先順位を検討したうえで、加入する保険を選ぶ必要があります。

保険金が支払われる条件は、保険商品ごとに異なる

雇用慣行賠償責任保険で保険金が支払われる条件は、保険商品や契約内容などによって異なります。そのため、雇用慣行賠償責任保険に加入しようとする際は、その保険の補償内容を十分に確認したうえで自社に合った保険を選定する必要があるでしょう。

とはいえ、自社に適した保険を的確に選定するのは容易ではありません。保険選びで失敗しないためには、プロへの相談が近道です。

ハレノヒハレは「未来すべて、ハレになれ。」をコンセプトに、お客様の理想の未来を叶えるための法人保険コンサルティングを行っています。ご相談はオンラインで、「どこでも・何度でも」可能です。自社に適した保険選びでお悩みの際は、ハレノヒハレまでお気軽にご相談ください（ご相談したいことがございましたら「お問い合わせ」フォームからご入力をお願いいたします）。

雇用慣行賠償責任保険に関するよくある質問

最後に、雇用慣行賠償責任保険に関するよくある質問とその回答を紹介します。

雇用慣行賠償責任保険の内容はどの保険商品でも同じ？

雇用慣行賠償保険の補償内容は、保険商品や契約内容などによって異なります。そのため、複数の保険を比較・検討したうえで、自社に適した保険を選定することをお勧めします。

雇用慣行賠償責任保険は調停や和解が成立した場合にも請求できる？

雇用慣行賠償責任保険は、調停や和解の成立により解決に至った場合にも請求できることが一般的です。ただし、保険商品や契約内容などによって異なる可能性があるため、くわしくは契約内容をご確認ください。

まとめ

パワハラ・セクハラの定義を紹介するとともに、社内でパワハラ・セクハラが起きた場合に企業に生じる主な責任や企業に生じ得る出費、企業がパワハラ・セクハラに備えるために検討したい「雇用慣行賠償責任保険」の概要や加入時の注意点などを解説しました。

パワハラ・セクハラは、どの企業にとっても他人事ではありません。そして、企業ぐるみでパワハラ・セクハラをしていた場合はもちろん、企業が直接パワハラ・セクハラに関与していなかったとしても損害賠償責任を負う可能性があります。なぜなら、企業には安全配慮義務がありパワハラ・セクハラが起きたということはこの義務を果たせていないと考えられるほか、企業には使用者責任があるためです。

パワハラ・セクハラによって企業が責任を問われる場合、損害賠償金のほか、弁護士費用などの訴訟費用の支出が生じる可能性があります。中でも、パワハラ・セクハラが悪質であり重大な結果を招いた場合には、数億円にのぼる損害賠償が必要となるかもしれません。

そのような事態に備え、企業は雇用慣行賠償責任保険への加入を検討するとよいでしょう。雇用慣行賠償責任保険に加入することで、万が一自社でパワハラ・セクハラが起きた際の賠償金や訴訟費用などが補償されます。ただし、具体的な補償内容は保険商品ごとに異なるため、契約前に補償内容などを十分に確認することをお勧めします。

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